Uroczystości 70. rocznicy śmierc…

15 lipca 2013 w Kated…

70. rocznica śmierci gen. Władys…

15 lipca o godz. 19.30 bę…

Jak wypełnić formularz "Claim to…

Należy podać wszystkie in…

Wniesienie sprawy do kolegium ds…

Employment Tribunal czyli…

Problemy w zakładzie pracy i kon…

W Wielkiej Brytanii dział…

Obowiązki pracownika

Każda osoba pracująca w Z…

Specjalne prawa osób zatrudniony…

Osoby poszukujące pracy m…

Dodatkowe prawa pracownika

Prawa wymienione w poprze…

Twoje podstawowe prawa

Każdemu, kto pracuje w Zj…

Pracownik czy robotnik?

a) pracownik Wedle bry…

«
»

Twoje podstawowe prawa

Każdemu, kto pracuje w Zjednoczonym Królestwie, przysługują pewne podstawowe prawa, takie jak krajowa płaca minimalna, prawa dotyczące wymiaru czasu pracy (określają one maksymalną liczbę godzin pracy w tygodniu roboczym, wliczając w to przerwy i urlopy, a także płacę otrzymywaną w czasie urlopu), bezpieczeństwa i higieny pracy, przynależności do związków zawodowych oraz ochrony przed dyskryminacją. Osoby, które szukają pracy przez biura pośrednictwa lub tzw. indywidualnych organizatorów pracy (z angielskiego – „gang masterów”), chronione są poza tym przez pewne prawa szczególne.

Jeżeli prawa pracowników są łamane, można wyegzekwować ich przestrzeganie na drodze prawnej. Instytucją powołaną do tego celu jest kolegium do spraw zatrudnienia (Employment Tribunal). Zanim jednak skieruje się tam swoją sprawę, warto skorzystać z bezpłatnego wsparcia organizacji, które zajmują się udzielaniem porad pracownikom i wspieraniem ich, gdy dojdzie do konfliktu z pracodawcą (patrz: rozdział 10 – „Problemy w zakładzie pracy i konflikty z pracodawcą”).

a) krajowa płaca minimalna

Wszystkie osoby zatrudnione w Wielkiej Brytanii mają prawo do uzyskania wynagrodzenia w wysokości nie mniejszej niż krajowa płaca minimalna. I tak, osoby w wieku 22 lat i więcej powinny otrzymywać przynajmniej 5,05 funta za godzinę. Osoby w wieku od 18 do 21 lat nie mogą zarabiać mniej niż 4,25 funta za godzinę. Dla najmłodszych pracowników, w wieku 16 lub 17 lat, stawka minimalna  wynosi 3 funty za godzinę pracy. Podane wyżej minimalne stawki wynagrodzenia obowiązują od 1 października 2005 roku. Niektórym osobom płaci się za wykonaną pracę, a nie czas jej trwania. Także one są chronione przez przepisy dotyczące minimalnej płacy. Tu nadmienimy tylko, że reguły określające zasady wynagradzania pracowników zatrudnianych w tym systemie były jednak nadużywane i w październiku 2004 r. uległy zmianie.

Jeśli ktokolwiek uważa, że nie otrzymuje płacy minimalnej, może złożyć skargę, dzwoniąc pod numer telefonu ratunkowego krajowej płacy minimalnej.

Warunki pracy w nadgodzinach są kwestią porozumienia pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Jeśli doszło do takich uzgodnień, powinny się one znaleźć w umowie o pracę, a wysokość stawki i sposób jej wypłacania powinny być określone w „written statement of particulars” czyli pisemnym oświadczeniu pracodawcy określającym warunki zatrudnienia, które pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi najpóźniej w ciągu 8 tygodni od dnia zatrudnienia.

Warunki pracy w nadgodzinach mogą być też uzgodnione w umowie grupowej pomiędzy pracodawcą a związkiem zawodowym.

Zwykle za ponadwymiarowy czas pracy płaci się jedynie pracownikom wynagradzanym za godziny, a nie za miesiąc lub tydzień pracy.

b) pisemna umowa o pracę

Pisemna umowa o pracę to jeden z najważniejszych dokumentów, których potrzebować będzie pracownik zmuszony do wyegzekwowania swoich praw od pracodawcy.

Według brytyjskiego prawa, umowa o pracę między pracodawcą a pracownikiem zostaje zawarta automatycznie w momencie podjęcia zatrudnienia. Jeśli więc pracownik zgodzi się wykonywać jakąś pracę oznacza to, że przyjął warunki zaproponowane przez pracodawcę. Zarówno pracodawca, jak i pracownik związani są zatem umową już od chwili rozpoczęcia pracy. Ta nieformalna, ustna umowa jest często jedyną, jaka zostaje zawarta. Mimo to większość pracowników ma prawo

do otrzymania pisemnej umowy o pracę, która powinna zawierać szczegóły kontraktu.

Skargę na łamanie przepisów dotyczących minimalnego wynagradzania pracowników można złożyć dzwoniąc na infolinię krajowej płacy minimalnej (National Minimum Wage Helpline). W Anglii, Szkocji i Walii numer infolinii to 0845 6000 678, zaś w Irlandii Północnej 0845 6500 207. Na infolinii można rozmawiać także po polsku. Wystarczy wykręcić jeden z podanych wyżej numerów, poprosić o polskiego tłumacza i podać swój numer telefonu. Mówiący po polsku pracownik NMWH oddzwoni w ciągu dziesięciu minut. 

Prawo do podpisania umowy o pracę mają wszyscy pracownicy zatrudnieni na co najmniej miesiąc. Spisania takiej umowy można żądać od pracodawcy nie tylko w momencie zatrudnienia, ale nawet w ciągu trzech miesięcy od zakończenia pracy. Prawo do pisemnej umowy o pracę nie dotyczy osób prowadzących działalność gospodarczą czyli pracujących na własny rachunek.

Oprócz podstawowych danych pracodawcy i pracownika, umowa o pracę powinna zawierać termin wypłacania wynagrodzenia, zasady przyznawania urlopu wypoczynkowego i urlopu zdrowotnego, a także szczegółowe warunki postępowania dyscyplinarnego wobec pracowników.

Jeśli dojdzie do złamania warunków zawartych w umowie o pracę lub gdy pracodawca odmówi sporządzenia takiej umowy mimo żądania pracownika, ma on prawo odwołać się do kolegium do spraw zatrudnienia (Employment Tribunal).

Jeśli okaże się, że pracownik miał prawo otrzymać pisemną umowę o pracę, a pracodawca zignorował je, pracownik może otrzymać odszkodowanie, najczęściej w wysokości średniej tygodniowej pensji.

c) potrącenia

Oprócz podatków i składek na ubezpieczenie społeczne, pracodawcy mogą odejmować od wynagrodzenia jedynie pieniądze na zakwaterowanie i zapewnienie dojazdów do pracy.

Suma, którą pracodawca może pobrać za mieszkanie, jest prawnie ograniczona. Z tygodniowej wypłaty można potrącić z tego tytułu maksymalnie 27.30 funtów (3.90 funta za dzień). Stawka ta obowiązuje od października 2005 r. Dotyczy ona tylko i wyłącznie potrąceń z pensji i nie oznacza, że pracownik nie może płacić za mieszkanie więcej.

Inaczej wygląda sprawa z transportem (do i z pracy). Jeśli pracodawca zapewnia go, minimalna pensja może być pomniejszona o wyznaczoną przez niego kwotę. Prawo nie określa maksymalnej stawki potrącenia, stąd niejednokrotnie dochodzi na tym polu do nadużyć.

Pracodawca może poprosić pracownika o podpisanie osobnej zgody na odjęcie należności za zakwaterowanie i dojazdy do pracy od wynagrodzenia. Jeżeli jednak pracownikowi nie pozostawiono żadnego wyboru co do miejsca zakwaterowania oraz standardu wynajętego dla niego mieszkania, potrącanie z jego pensji pieniędzy na ten cel może być nielegalne. Dlatego przed podpisaniem zgody należy zasięgnąć porady w biurze porad obywatelskich (Citizens’ Advice Bureaux) lub skorzystać z infolinii telefonu ratunkowego krajowej płacy minimalnej (National Minimum Wage Helpline).

Opłaty za posiłki i przekąski, podawane pracownikom w czasie pracy, nie mogą być potrącane z ich pensji.

d) czas pracy

W większości zakładów pracy w Wielkiej Brytanii obowiązują prawne ograniczenia dotyczące średniego czasu pracy, przerw na odpoczynek oraz płatnych urlopów.

Należy upewnić się, że dane miejsce pracy jest objęte tymi przepisami oraz dopilnować, by pracodawca stosował się do nich.

- tydzień pracy

Tydzień pracy liczy w Wielkiej Brytanii 48 godzin. Żaden pracownik nie może być zmuszany do pracy trwającej dłużej. To ograniczenie dotyczy zazwyczaj okresu rozliczeniowego trwającego 17 tygodni, w którym średnia tygodniowa liczba godzin nie może przekroczyć 48. Pracownik może jednak dobrowolnie zrzec się prawa do 48-godzinnego tygodnia pracy. Osoba, która z własnej woli zgodzi się pracować dłużej, może w dowolnym momencie ponownie uzyskać prawo do krótszej, przepisowej liczby godzin pracy. Ponowne uzyskanie ochrony tego prawa może jednak potrwać nawet przez trzy miesiące. Oznacza to, że w tym czasie (czyli nie dłużej niż przez trzy miesiące) pracodawca może nadal wymagać pracy w zwiększonym wymiarze godzin, zadeklarowanym wcześniej dobrowolnie przez pracownika.

Informacje na ten temat można uzyskać w departamencie przemysłu i handlu (Department of Trade and Industry), dzwoniąc pod numer 0845 6000 925 lub na stronach internetowych tej instytucji, pod adresem: http://www.dti.gov.uk.

- przerwy na odpoczynek

Jeśli dzień roboczy trwa ponad sześć godzin, każdy pracownik ma prawo do 20-minutowej przerwy na odpoczynek. Osoby, które nie ukończyły 18 lat, mają prawo do przerwy dłuższej, 30-minutowej, po czterech i pół godzinach pracy.

- urlop wypoczynkowy

Pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze godzin (na rocznej umowie, pracującym 5 dni w tygodniu) przysługują cztery tygodnie płatnego urlopu (do 20 dni) w ciągu roku. Prawo do pierwszego tygodnia płatnego urlopu otrzymuje się najpóźniej po dwunastu tygodniach pracy.

Związki zawodowe przestrzegają przed praktykami obchodzenia prawa do płatnych urlopów przez niektóre biura pośrednictwa pracy. Mogą one twierdzić, że płaca za urlop jest wliczona w stawkę godzinową i dlatego uchylają się od wypłacania dodatkowego wynagrodzenia w czasie jego trwania. Nie jest to praktyka nielegalna. Jednak pracownik powinien zostać poinformowany, że zaoferowana mu stawka wynagrodzenia zawiera już płacę za urlop. Najlepiej, jeśli zostanie to jasno sprecyzowane w umowie o pracę.

Jeżeli pracownik nie wykorzystał całego przysługującego mu urlopu, w momencie zakończenia pracy powinien otrzymać ekwiwalent za nie wykorzystane dni wolne.

Wyliczone powyżej prawa to zasadnicze, ale nie jedyne unormowania w sprawie płatnych urlopów. Szczegółowe przepisy są bardzo drobiazgowe i należy pamiętać, że wszelkie ustalenia dotyczące urlopów powinny być zawsze uzgadniane pomiędzy pracodawcą a pracownikiem lub ich pełnomocnikami. Urlopy i pobieranie wynagrodzenia w czasie ich trwania często stają się przyczyną konfliktów, jeśli nie są jasno określone w pisemnej umowie. Dotyczy to również dni ustawowo wolnych od pracy i świąt. Kwestie sporne mogą zakłócić relacje pracowników z pracodawcą, a nawet zakończyć się w kolegium ds. zatrudnienia (Employment Tribunal).

Wszelkie zawarte w tym rozdziale informacje nie mogą być podstawą do rozstrzygania kwestii spornych. Prawomocne orzeczenie w poszczególnych sprawach może wydać jedynie kolegium ds. zatrudnienia (Employment Tribunal). W przypadku pojawienia się jakichkolwiek wątpliwości wskazane jest też zasięgnięcie porady prawnej. Pod numerem 0845 474747 (Acas Helpline) można uzyskać informacje o wszystkich przepisach związanych z zatrudnieniem. Nie można tu jednak uzyskać porad prawnych dotyczących konkretnych przypadków. O pomoc można się poza tym zwrócić do organizacji pracowniczych, prawników, związków zawodowych lub biura porad obywatelskich (Citizens’ Advice Bureaux).

Urlopy w świetle prawa

Przepisy prawa pracy (Working Time Regulations z 1998 roku) określają minimalną długość urlopu przysługującego pracownikowi w ciągu roku. Pracodawca może jednak przyznać pracownikom urlop dłuższy niż ustawowe minimum. Zgodnie z przepisami pracownicy (również  pracujący w niepełnym wymiarze godzin, wykonujący prace zlecone oraz pracownicy sezonowi) mają prawo do:

- czterech tygodni płatnego urlopu rocznie (prawo obowiązuje od 23 XI 1999 r.)

- zapłaty za nie wykorzystany urlop, gdy wygasł stosunek pracy.

Postanowienia te nie dotyczą jednak:

- lekarzy odbywających staże

- wojska, policji oraz niektórych resortów służb cywilnych.

Załącznik nr 2 Working Time Regulations reguluje warunki udzielania urlopów pracownikom branży rolnej (szczegóły dostępne pod numerem Agricultural Wages Helpline: 0845 000 0134).

Gdzie szukać informacji o przysługujących urlopach

Szczegółowe omówienie warunków korzystania z urlopów i wynagrodzenia w czasie ich trwania powinno znaleźć się w następujących dokumentach:

- pisemnej umowie o pracę

- pisemnym oświadczeniu o warunkach zatrudnienia, podanym przez pracodawcę do wiadomości pracowników.

Pisemne oświadczenie o warunkach zatrudnienia („written statement of employment”), wymagane przez prawo pracy, musi zostać podane do wiadomości pracowników nie później niż w ciągu 2 miesięcy od daty zatrudnienia. Dokument ten powinien zawierać informacje niezbędne do obliczenia długości urlopu, a także zapłaty z tytułu nie wykorzystanego urlopu w sytuacji, gdy wygasa stosunek pracy.

Urlopy płatne a święta państwowe

Do dni świątecznych zaliczają się dni powszednie ustawowo wolne od pracy (tzw. bank holidays – dni, w których nie pracują banki), ogłoszone przez królową Wielkiej Brytanii jako wolne od pracy (holidays by Royal Proclamation) oraz święta zwyczajowe. W przypadku, gdy Boże Narodzenie lub Nowy Rok przypadają w sobotę lub niedzielę, wówczas jako wolny od pracy wyznaczany jest inny dzień powszedni.

Wynagrodzenie za dni wolne od pracy

Pracownik nie posiada ustawowego prawa do wynagrodzenia za dni świąteczne. Może jednak otrzymywać wynagrodzenie za okres świąt, jeśli tak stwierdza umowa o pracę lub jeśli jest to zwyczajowo przyjęte w danym zakładzie pracy. Trzeba jednak pamiętać, że dni świąteczne, za które pracownik otrzyma wynagrodzenie, mogą być odliczone od czterech tygodni należnego urlopu.

Naliczanie należnego urlopu w przypadku osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin

Urlop pracujących na część etatu obliczany jest tak samo jak w przypadku pracowników pełnoetatowych, tzn. proporcjonalnie do przepracowanych dni. Na przykład pracownik pracujący 3 dni w tygodniu ma prawo do 12 dni urlopu (3 dni robocze pomnożone przez 4).

Prawo do otrzymywania wynagrodzenia za wolny poniedziałek (bank holiday) przez osoby pracujące na część etatu (np. od środy do piątku)

Prawo do wynagrodzenia za wolny poniedziałek przysługuje osobom pracującym na część etatu pod warunkiem, że pracownicy pełnoetatowi w tym samym zakładzie pracy otrzymują wynagrodzenie za ten dzień oraz jeśli nie jest on odliczany od ustawowego wymiaru urlopu. Przepisy (The Part-Time Workers, Prevention of Less Favourable Treatment, Regulations z 2000 r.) stanowią także, że wszyscy pracownicy bez względu na czas pracy mają prawo do równego traktowania, także pod względem liczby przysługujących im dni wolnych. Bank holidays (dni wolne) najczęściej przypadają w poniedziałki. Osoby w poniedziałki nie pracujące nie korzystają więc z przywileju dodatkowego wolnego dnia. Pracodawca powinien zadbać, by w takim przypadku zadośćuczynić pracownikowi poprzez naliczenie mu dodatkowych dni wolnych, proporcjonalnie do liczby jego dni roboczych w tygodniu.

Urlopy pracowników sezonowych i zatrudnionych za pośrednictwem agencji

Zgodnie z obowiązującymi przepisami (Working Time Regulations), pracownicy sezonowi oraz zatrudnieni za pośrednictwem agencji mają prawo do urlopu naliczanego na ogólnych zasadach. Wymiar urlopu zależy od rodzaju zatrudnienia i czasu oraz systemu pracy. Jego długość jest więc obliczana proporcjonalnie do przepracowanych dni. W niektórych przypadkach pracownikom sezonowym i agencyjnym przysługuje też prawo do ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop.

Przepisy (Working Time Regulations) przewidują, że rok urlopowy może się rozpoczynać:

- w dniu podjęcia przez pracownika pracy u nowego pracodawcy

- 1 października (dzień, w którym Working Time Regulations weszły w życie)

- w dniu wyznaczonym przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu podanym do wiadomości pracowników (wtedy rok urlopowy może trwać np. od  kwietnia do marca).

Jeśli pracownik podejmuje pracę w środku roku urlopowego, pierwszy należny mu urlop naliczany jest w okresie od daty jej rozpoczęcia do ostatniego dnia roku urlopowego. Pracodawca nalicza go proporcjonalnie do długości urlopu należnego w pełnym roku urlopowym. Jeśli więc pracownik podjął pracę w lipcu, a rok urlopowy trwa od kwietnia do marca, ma prawo do trzech czwartych urlopu należnego w pełnym roku urlopowym.

Wykorzystanie zaległego urlopu w nowym roku urlopowym

Przepisy nie przewidują możliwości wykorzystania przez pracownika zaległego urlopu w kolejnym roku urlopowym. Pracownik nie może też otrzymać ekwiwalentu pieniężnego za nie wykorzystany urlop, chyba że ustaje stosunek pracy. Jednakże umowa o pracę może zezwalać na przeniesienie części urlopu na kolejny rok bądź wypłacenie rekompensaty za należny urlop.

System naliczania urlopów (accrual system)

Przepisy prawa pracy (Working Time Regulations z 1998 r.) zostały znowelizowane w 2001 roku z uwzględnieniem orzeczeń Trybunału Europejskiego. Zgodnie z wniesioną poprawką, pracownikom zatrudnionym po 24 października 2001 r. urlop może być naliczany za jeden miesiąc z góry jako jedna dwunasta urlopu należnego za cały rok. System ten można stosować tylko przez pierwszy rok zatrudnienia. I tak np. pracownik z ośmiomiesięcznym stażem pracy, zatrudniony na pełnym etacie, ma prawo do 13 i pół dnia urlopu (20 dni należnego w roku urlopu pomnożone przez 8/12 daje 13,3 – w  zaokrągleniu 13,5).

Pracodawcy mają prawo stosować też inne sposoby naliczania urlopu (patrz: „Możliwe ograniczenia w wyborze terminu i długości urlopu”).

Należny urlop a nieobecność w pracy

W czasie trwania umowy o pracę urlop naliczany jest również w okresach, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, urlopie opiekuńczym lub macierzyńskim. Jeśli jednak urlop nie zostanie wykorzystany w danym roku urlopowym, pracownik nie może przenieść zaległych dni na rok następny. Tak więc pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim przez cały rok urlopowy, traci w danym roku prawo do należnego urlopu.

Naliczanie płatności za każdy tydzień urlopu

Zgodnie z art. 221-224 ustawy (Employment Rights Act z 1996 r.), pracownik ma prawo do pobierania następujących płatności za każdy tydzień urlopu:

(1) przy normowanym czasie pracy

- jeśli składniki wynagrodzenia są stałe, pracownik otrzymuje za każdy tydzień pracy takie samo  wynagrodzenie jakie otrzymywałby, gdyby w danym okresie pracował. Należność za nadgodziny, nie uwzględniona w umowie, nie jest doliczana do wynagrodzenia w czasie urlopu

- jeśli składniki wynagrodzenia są w każdym tygodniu różne, stawkę tygodniową oblicza się mnożąc liczbę godzin pracy w tygodniu przez średnią stawkę godzinową osiągniętą przez pracownika przez dwanaście tygodni poprzedzających urlop. Tak dzieje się, gdy pracownik otrzymuje premie, prowizje lub gdy jego praca jest wynagradzana w zależności od powierzonych zadań. Średnią stawkę godzinową oblicza się na podstawie realnie przepracowanych godzin i wynagrodzenia za nie otrzymanego. Nadgodziny mogą być doliczone do średniej, jednak naliczone za nie stawki nie mogą przekraczać wysokości stawki za zwykłą godzinę pracy. Jeżeli w danym tygodniu pracownik nie otrzymał żadnego wynagrodzenia, to do średniej wliczany jest pierwszy poprzedni tydzień, w którym pracownik otrzymał wynagrodzenie

- jeśli pracownicy pracują w systemie zmianowym lub zgodnie z tygodniowym grafikiem (tzw. rota), wynagrodzenie za przepracowane godziny jest w każdym tygodniu inne. Średnie tygodniowe wynagrodzenie obliczane jest w tym przypadku inaczej. Tygodniowa średnia godzin przepracowanych w ciągu ostatnich 12 tygodni mnożona jest przez średnią stawkę godzinową

(2) przy nienormowanym czasie pracy

- jeśli pracownik ma nienormowany czas pracy, wówczas za tygodniową stawkę uważa się średnie tygodniowe wynagrodzenie uzyskane w 12 ostatnich tygodniach przed urlopem.

Składanie podania o urlop

Pracownik ma obowiązek powiadomienia pracodawcy o zamiarze wykorzystania urlopu. Okres pomiędzy powiadomieniem a datą rozpoczęcia urlopu musi być dwukrotnie dłuższy od planowanego urlopu. Jeśli więc pracownik chce wykorzystać tydzień urlopu, to musi uprzedzić pracodawcę na dwa tygodnie przed planowaną datą jego rozpoczęcia.

Pracodawca może odrzucić prośbę o urlop. Okres pomiędzy odmową a datą rozpoczęcia urlopu musi być równy długości planowanego urlopu (w tym przypadku – tydzień).

Możliwe ograniczenia wyboru terminu i długości urlopu

Ograniczenia dotyczące wykorzystywania urlopów wypoczynkowych mogą być określone w pisemnej umowie o pracę, narzucone obyczajem danego zakładu pracy bądź uzgodnione pomiędzy związkami zawodowymi (występującymi w imieniu pracowników) a pracodawcą.

Pracodawca ma prawo:

- zamknąć okresowo zakład pracy i nakazać wszystkim (lub wybranym) pracownikom wykorzystanie całego urlopu przysługującego im w danym roku

- narzucić pewne okresy w roku, kiedy zakład nie pracuje, a pracownicy udają się na urlopy

- określić maksymalną długość jednorazowego urlopu, a także terminy, kiedy urlopy mogą być wykorzystywane.

Wszelkie spory dotyczące terminów urlopów powinny być rozstrzygane (np. przez kierownictwo zakładu) w sposób, który nie naruszałby interesów poszczególnych pracowników ani też interesu zakładu pracy. Pracodawca może też przyjąć inne kryteria rozwiązujące kwestie sporne (o terminie urlopu może np. decydować kolejność zgłoszeń).

Zgodnie z  przepisami (Working Time Regulation), w przypadku niemożności rozstrzygnięcia sporu, pracodawca może nakazać pracownikowi wykorzystanie całości lub części należnego urlopu w określonym terminie, o ile zawiadomi go odpowiednio wcześniej. Okres pomiędzy zawiadomieniem a datą rozpoczęcia nakazanego urlopu powinien być co najmniej dwukrotnie dłuższy od samego urlopu. Jeśli więc pracodawca planuje zamknięcie zakładu na tydzień w okresie Bożego Narodzenia, powinien powiadomić o tym swoich pracowników dwa tygodnie wcześniej.

Postępowanie w przypadku odmowy prawa do urlopu

Pracownik, któremu odmówiono gwarantowanego przepisami urlopu, powinien przedłożyć swoje roszczenia komisji rozjemczej, jeśli taka istnieje w danym zakładzie, lub odwołać się od decyzji pracodawcy w ramach procedur obowiązujących w jego zakładzie. Jeśli pracownik nie może w inny sposób dochodzić swoich praw, może w ciągu trzech miesięcy od odmowy udzielenia urlopu wnieść skargę do kolegium ds. zatrudnienia (Employment Tribunal). Jeśli sąd przychyli się do skargi, może nakazać pracodawcy wypłacenie pracownikowi odszkodowania.

Wynagrodzenie z tytułu należnego urlopu w momencie wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy

Bez względu na to, jak długo trwał okres zatrudnienia, jeśli stosunek pracy wygasa, pracownik ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego za przysługujący mu i nie wykorzystany urlop. Zgodnie z art. 1 ustawy (Employment Rights Act z 1996 r.), pracodawca ma obowiązek zawarcia w pisemnym oświadczeniu o warunkach zatrudnienia informacji pozwalających na precyzyjne obliczenie w momencie wygaśnięcia stosunku pracy kwoty należnej z tytułu nie wykorzystanego urlopu.

Obliczając ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany urlop, pracodawca nie ma obowiązku zaokrąglania w górę (co do pół dnia) czasu jego trwania. Może obliczyć kwotę należną za rzeczywistą długość nie wykorzystanego urlopu.

Jeżeli warunki umowy o pracę nie są korzystniejsze od przepisów ogólnych (Working Time Regulation), ekwiwalent pieniężny, należny tytułem nie wykorzystanego urlopu, oblicza się według następującego wzoru:

(A x B) – C

gdzie:

- jest liczbą dni urlopu należnego pracownikowi

B - jest długością roku urlopowego, który upłynął przed datą wygaśnięcia stosunku pracy

C - jest liczbą wykorzystanych dni urlopu od rozpoczęcia roku urlopowego do dnia ustania stosunku pracy.

Jeżeli pracownik pracował 5 dni w tygodniu, należał mu się czterotygodniowy urlop, z którego wykorzystał 5 dni oraz zakończył pracę po sześciu miesiącach od momentu zatrudnienia, ma prawo do:

. ekwiwalentu za 1 tydzień pracy (4 tygodnie x  0,5 roku urlopowego – 1 tydzień = 1 tydzień)

. lub ekwiwalentu za 5 dni pracy  (20 dni x  0,5 roku urlopowego – 5 dni = 5 dni).

(1)  zapłata za nie wykorzystany urlop dla pracownika, który rozwiązuje stosunek pracy po trzech dniach od momentu zatrudnienia

W przypadku pięciodniowego tygodnia pracy, pracownikowi należy się urlop w wymiarze 20 dni w jednym roku urlopowym (pojęcie dnia pracy pracodawca powinien zdefiniować w pisemnym dokumencie).

3/5 tygodnia = 0,6

0,6 / 52 x 20 = 0,2307692

Wynik końcowy to czas zbliżony do jednej czwartej dnia roboczego. Tak więc pracownikowi przysługuje w tym wypadku ekwiwalent pieniężny tytułem nie wykorzystanego urlopu w wysokości stawki za 2 godziny robocze.

(2)  zaokrąglanie w górę

Zaokrąglanie w górę do pełnego pół dnia stosuje się, gdy pracownik chce wykorzystać należny urlop, a w danym momencie ma prawo do 0,3 wolnego dnia. Jeśli stosunek pracy będzie trwał nadal, to przy obliczaniu kolejnego urlopu zasada zaokrąglania w górę powinna być zastosowana ponownie.

Jeżeli jednak pracownik rozwiązuje stosunek pracy w dniu, w którym ma prawo jedynie do 0,3 dnia urlopu, to otrzymuje ekwiwalent pieniężny równy 0,3 dnia bez zaokrąglenia w górę.

(3)  wygaśnięcie stosunku pracy a urlop wykorzystany ponad przysługujący wymiar

Art. 14(4) przepisów (Working Time Regulation 1998 r.) stanowi, że pracodawca ma prawo do umieszczenia w umowie o pracę lub w innym dokumencie zastrzeżenia gwarantującego mu zadośćuczynienie ze strony pracownika, który wykorzystał urlop ponad przysługujący wymiar w sytuacji, gdy wygasa stosunek pracy. Zadośćuczynienie to może mieć formę pieniężną, odpracowania lub inną.

Jeżeli jednak takie zastrzeżenie nie znalazło się w żadnym dokumencie, to zgodnie z art. 13 ustawy (Employment Rights Act 1996 r.), wszelkie odliczenia od ostatniego wynagrodzenia mogą być zaskarżone przez pracownika do kolegium ds. zatrudnienia.

Prośba o przedłużenie urlopu

W przepisach ogólnych nie ma mowy o prawie do przedłużenia wypoczynku w formie bezpłatnego urlopu. Jednak kwestia ta może zostać uzgodniona bezpośrednio pomiędzy pracodawcą i pracownikami lub związkiem zawodowym. Pracodawca powinien opracować regulamin przyznawania urlopów bezpłatnych, gdyż zwolnienie pracownika z powodu niestawienia się w pracy w pierwszym dniu po urlopie może zakończyć się zaskarżeniem jego decyzji w kolegium ds. zatrudnienia. Przed zwolnieniem pracownika, pracodawca powinien starannie rozważyć wszystkie okoliczności, by decyzja nie była podjęta pochopnie.

Wskazówki, jak radzić sobie z problemami przedłużania urlopów i zachowania dyscypliny w pracy, pracodawcy mogą znaleźć w specjalnym opracowaniu (Acas Advisory Handbook: Discipline and Grievances at Work).

- praca w nocy

Osoby, które regularnie pracują w nocy, nie powinny pracować dłużej niż przez 8 godzin w ciągu każdych 24 godzin. Przepisy dotyczące wymiaru czasu pracy (Working Time Regulations) pozwalają na pracę w nocy średnio przez 17-tygodniowy okres. Osobom pracującym w takim systemie przysługują bezpłatne badania kontrolne stanu zdrowia.

- praca na roli

Wysokość wynagrodzenia i płacy za nadgodziny, wymiar czasu pracy oraz zasady udzielania urlopów osobom pracującym na roli ustanawiają odrębne przepisy (Agricultural Wages Board). Warto nadmienić, że płace za pracę na roli mogą być wyższe od państwowych stawek. Więcej informacji na ten temat można uzyskać dzwoniąc pod numer telefonu 0845 000 0134.

e) bezpieczeństwo i higiena pracy

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy, jak też przeprowadzenie szkoleń, na których omówione zostaną zagadnienia z zakresu higieny i bezpieczeństwa w miejscu pracy. Wobec tych miejsc pracy, które niosą ze sobą specyficzne zagrożenia dla pracowników, odnoszą się liczne specjalne zasady i reguły.

Rady i informacje dotyczące zagadnień BHP można uzyskać pod numerem infolinii Health and Safety Executive (HSE): 0870 154 5500.

f) ochrona przed dyskryminacją

Ochrona przed dyskryminacją to prawo szczególnie pielęgnowane w całym Zjednoczonym Królestwie, zamieszkałym przez ludzi wszelkich ras i narodowości.

Ochrona przed dyskryminacją obejmuje tutaj o wiele więcej zagadnień niż ma to miejsce w Polsce. Zarówno pracownicy, jak i robotnicy mają prawo do równego traktowania przez pracodawców oraz biura pośrednictwa bez względu na swoją płeć, pochodzenie, niepełnosprawność, ciążę, orientację seksualną wyznanie czy ze względu na wiek.

Jeśli uważasz, że jesteś dyskryminowany w pracy, skontaktuj się z komisją do spraw równouprawnienia (Equal Opportunities Commission): telefonicznie (0845 601 5901) lub za pośrednictwem internetu (http://www.eoc.org.uk).

g) prawo do przynależności związkowej

Każda osoba pracująca ma prawo zapisać się do związku zawodowego. Dzięki przynależności do niego, pracownikom łatwiej jest egzekwować przestrzeganie praw pracowniczych, zabiegać o podniesienie wynagrodzenie czy polepszenie warunków pracy. Pracownik nie musi zgłaszać pracodawcy, że jest członkiem jakiegoś związku. Dyskryminacja ze względu na przynależność do związku jest karalna.

Największą instytucją związkową w Wielkiej Brytanii jest kongres związków zawodowych (TUC). Najbardziej użyteczną i widoczną stroną działalności TUC są wydawane przez tę instytucję darmowe ulotki i poradniki. Zawierają one aktualne informacje o prawie pracy. Można je otrzymać dzwoniąc pod numer 0870 600 4882. 

h) rozwiązanie umowy o pracę

Prawo zobowiązuje zarówno pracownika, jak i pracodawcę do zachowania minimalnego okresu wypowiedzenia (tzw. tonice), pod warunkiem jednak, że pracownik pracował nieprzerwanie przez co najmniej miesiąc. Jedynie w wyjątkowych okolicznościach obie strony mogą rozwiązać umowę nie stosując trybu wypowiedzenia, lecz to, czy dane okoliczności usprawiedliwiają takie rozwiązanie, może rozstrzygnąć jedynie sąd.

Pracodawca zwalniający pracownika ma obowiązek zachować następujące terminy wypowiedzenia:

- minimum 1 tydzień – jeśli pracownik pracował nieprzerwanie dłużej niż miesiąc, a krócej niż dwa lata

- minimum 2 tygodnie – jeśli pracownik pracował ponad 2 lata i 1 dodatkowy tydzień za każdy przepracowany rok do 12 lat.

- minimum 12 tygodni – jeśli pracownik przepracował ponad 12 lat

Pracownik rozwiązujący umowę o pracę ma obowiązek zachowania minimum tygodniowego okresu wypowiedzenia, jeśli pracował nieprzerwanie co najmniej miesiąc. W przypadku pracownika obowiązkowy okres wypowiedzenia nie zwiększa się wraz ze stażem pracy.

Dodaj komentarz